„HR w 2026 przestaje być działem wsparcia. Albo zaczyna wpływać na wynik finansowy, albo staje się kosztem do optymalizacji.”

👉 Co dziś najbardziej blokuje rozwój firmy?

• Brak kompetencji
• Rotacja
• Zbyt długie rekrutacje
• Chaos organizacyjny

ZMIANY W OTOCZENIU BIZNESOWYM – DLACZEGO HR MUSI SIĘ ZMIENIĆ

🔹 Kluczowe realia 2026 (skrót menedżerski):

1. Brakuje kompetencji, nie ludzi – rynek jest pusty tam, gdzie firma nie rozwija skillów.
2. Presja kosztowa – CFO pyta o ROI (* zwrot z inwestycji) każdej inicjatywy HR.
3. Niepewność gospodarcza – szybkie decyzje, stop & go w zatrudnieniu (* startujemy w III-kwartale po czym w IV – wszystkie wakaty „mrozimy”.
4. Zmiana stylów zarządzania – autorytet nie wynika ze stanowiska.
5. Hybryda = standard – nie benefit.
6. Błędy personalne droższe niż kiedykolwiek.
7. Spłaszczanie struktur – mniej „koordynatorów”, więcej ekspertów.
8. Candidate experience wpływa na sprzedaż i markę.
9. Czas jako najdroższy zasób organizacji.

 HR 2026 – 5 FILARÓW ODPOWIEDZI NA TE ZMIANY

🧠 AI W HR JAKO STANDARD

Dlaczego: brak ludzi + presja czasu + koszty.

HR:

• AI w preselekcji CV – (* weryfikują słowa klucze w CV vs publikacja ogłoszenia)
• chatboty HR (* prowadzą pierwsze rozmowy z kandydatami)
• automatyzacja onboardingu – cały proces przenosimy on-line w przypadku stanowisk np.: marketing / it / sprzedaż

🧠HR JAKO PARTNER BIZNESU

Dlaczego: presja CFO + zarząd oczekuje liczb.

HR:

• KPI HR powiązane z wynikiem
• koszt rotacji, koszt wakatu

🔹 KPI: First-Year Turnover Rate

• Wskaźnik: % pracowników, którzy odeszli w ciągu 12 miesięcy od zatrudnienia

🔸 Powiązanie z wynikiem:

• Koszt pojedynczej rotacji (zatrudnienie, wdrożenie, utracona produktywność):
  ➤ ok. 30–50% rocznej pensji = 25 000 – 40 000 zł
• 20 rotacji rocznie w średniej firmie → 0,5 – 1 mln zł strat
• Dla firmy z EBITDA 4 mln zł – HR wpływa realnie na 10–25% EBITDY poprzez ograniczenie błędnych zatrudnień

FILAR 3: CANDIDATE & EMPLOYEE EXPERIENCE JAKO PROCES

Dlaczego: niska lojalność, szybkie odejścia.

HR:

• EX od pierwszego kontaktu do offboardingu

🧠SKILLS & DATA-DRIVEN HR

Dlaczego: CV nie nadąża za rynkiem!

Co może zrobić HR:

Kompetencje potrzebne dziś szybko się dezaktualizują – twarde CV ≠ aktualna wartość rynkowa.

HR nie może polegać wyłącznie na ocenie menedżerów, sympatii lub historii pracy.

Firmy, które awansują i rozwijają ludzi na podstawie danych i realnych umiejętności, osiągają wyższą retencję i efektywność.

Narzędzia HR wspierające ten filar:

🔹 Matryce kompetencji

• Jasno zdefiniowane kompetencje (techniczne, miękkie, liderskie) na każde stanowisko.
• Pozwalają zobaczyć „kto co potrafi” – a nie tylko „kto długo tu pracuje”.
• Dają podstawę do: oceny, awansów, planów sukcesji, szkoleń.

🔹 Decyzje oparte na danych

• Dane z systemów HRIS, ATS, CRM, – raporty:
  ▪ efektywność vs. staż
  ▪ adaptacja vs. źródło rekrutacji
  ▪ awans = realny wzrost efektywności zespołu?

🧠ELASTYCZNOŚĆ I DOBROSTAN = PRODUKTYWNOŚĆ

Dlaczego: przeciążenie = koszt.

HR:

• elastyczne modele pracy

Dlaczego to ważne:

Wg raportów Gallupa i Deloitte, poziom przeciążenia pracowników (niejasne oczekiwania, mikrozarządzanie) jest obecnie jednym z głównych powodów obniżonej efektywności i rotacji.
Firmy, które inwestują w elastyczność i dobrostan, osiągają lepsze wyniki finansowe i mają niższy churn pracowniczy (*wskaźnik rotacji pracowników lub odpływ kadr).

Do posłuychania całość na kanale Youtube https://www.youtube.com/watch?v=3hXKoCEB50g