W dniu wczorajszym rozmawiałem z jednym z moich klientów, który wprost zapytał mnie o podanie przykładu – dobrych praktyk pracy w działach HR, a że uważam osobiście, iż w obecnych czasach to kluczowy element skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Pokusiłem się o przygotowanie kilku przykładów dobrych i złych praktyk:
🔔 Dobre praktyki:
📌 Proaktywna rekrutacja – rekrutacja nie powinna być procesem jedynie reaktywnym, czyli polegającym na poszukiwaniu kandydatów tylko wtedy, gdy pojawi się wolne stanowisko. Dobrą praktyką jest prowadzenie proaktywnej rekrutacji, czyli poszukiwanie kandydatów o wysokim potencjale i budowanie z nimi długotrwałych relacji. (* pamiętam ze swojego podwórka gdy byłem odpowiedzialny za dział sprzedaży, pomimo iż w danym momencie nie prowadziliśmy aktywnie rekrutacji na KAM to proces tego typu był cały czas „uruchomiony” w tle i zapraszaliśmy do rozmów interesujących kandydatów)
📌 Zrozumienie potrzeb pracowników – HR powinien być w stanie zrozumieć potrzeby pracowników i na ich podstawie tworzyć odpowiednie programy szkoleniowe, benefity oraz cele rozwojowe. Dzięki temu pracownicy będą bardziej zadowoleni i motywowani do pracy. W obecnych czas przy tak zmieniających się środowisku pracy, kodeksie pracy wręcz niezbędne jest wysłanie pracownika działu HR na wszelkie dostępne szkolenia. I nie jest to koszt jak wielu pracodawcom wciąż się wydaje a INWESTYCJA, która się zwraca w dłużej perspektywie.
📌 Komunikacja z pracownikami – ważne jest, aby HR prowadził regularną i skuteczną komunikację z pracownikami, zarówno indywidualną, jak i zespołową. Dzięki temu można uniknąć nieporozumień, a pracownicy będą lepiej zorientowani w strategii i celach organizacji. Bardzo często konflikt, który pojawi się w zespole „X” jest w stanie rozwikłać dział HR zanim dany pracownik złoży z końcem danego miesiąca wypowiedzenie, a koszt, który poniesiemy z tytułu przeprowadzenia nowego procesu rekrutacji będziemy liczyć w dziesiątkach tysięcy złotych.
⚠️ Złe praktyki:
⚠️ Brak szkoleń dla pracowników – brak inwestycji w rozwój pracowników może prowadzić do stagnacji ich umiejętności i niezadowolenia z pracy. To z kolei może prowadzić do rotacji pracowników i wysokich kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników.
⚠️ Przestarzałe metody rekrutacji – używanie przestarzałych metod rekrutacji, takich jak ogłoszenia w gazetach czy brak obecności firmy w Internecie (* social mediach), może skutkować niedoborem odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Firmy powinny korzystać z nowoczesnych metod rekrutacji, takich jak media społecznościowe czy narzędzia do wirtualnego przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych.
⚠️ Brak zrozumienia potrzeb pracowników – HR, który nie jest w stanie zrozumieć potrzeb pracowników, może prowadzić do niezadowolenia z pracy i braku zaangażowania. W konsekwencji może to prowadzić do wysokiej rotacji pracowników i wysokich kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników.
Pozdrawiam
Artur Lipp
🔝 CEO at Lipphouse.com | HR | Executive Search | Direct Search | Headhunter | Rekrutacje dla biznesu +48 881 299 272 artur.lipp@lipphouse.com
